Betriebsvereinbarung
zur Mitbestimmung und Erfolgsbeteiligung

Vorwort
Im Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland werden
den Bürgerinnen und Bürgern u. a. folgende demokratischen Rechte zugesichert:

 Die Würde des Menschen ist unantastbar (Artikel 1).

 Jede/jeder hat das Recht auf Entfaltung ihrer/seiner Persönlichkeit (Artikel 2).

 Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich, und es darf niemand wegen seines Geschlechts, seiner Abstammung usw. benachteiligt werden (Artikel 3).

 Jede/jeder hat das Recht, ihre/seine Meinung
frei zu äußern (Artikel 4).

Manche vertreten die Ansicht, die Demokratie habe vor dem "Fabriktor" aufzuhören. Die meisten haben sich damit, wie mit einer naturgegebenen Tatsache, abgefunden. Es sieht so aus, als ob Bürgerinnen und Bürger nur im Privatleben voll Mensch sein dürften.
Wir aber wollen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter in unseren Unternehmen als mündige Bürgerinnen und Bürger ernst genommen werden

Manche vertreten die Ansicht, die Demokratie habe vor dem "Fabriktor" aufzuhören. Die meisten haben sich damit, wie mit einer naturgegebenen Tatsache, abgefunden. Es sieht so aus, als ob Bürgerinnen und Bürger nur im Privatleben voll Mensch sein dürften. Wir aber wollen, daß die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in unseren Unternehmen als mündige Bürgerinnen und Bürger ernstgenommen werden. Um dies zu realisieren, sind - in Anlehnung an das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland - folgende Grundsätze für Demokratie am Arbeitsplatz entstanden:

1) Das Unternehmen und alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben eine wirtschaftliche und eine soziale Verantwortung. Sie engagieren sich für ein gutes Betriebsergebnis ebenso wie für ein menschliches Miteinander und soziale Gerechtigkeit im Betrieb.

2) Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Vorgesetzte begegnen einander mit Respekt vor der Person der / des anderen. Sie verhalten sich gegenseitig so, wie sie es vom anderen auch erwarten.

3) Der gesundheitliche Schutz und die Sicherheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz werden ernstgenommen.

4) Auch in wirtschaftlich schwierigen Situationen wird alles versucht, um Entlassungen zu vermeiden.

5) Freie Meinungsäußerung darf nicht zu persönlichen Nachteilen führen.

6) Fachliche und persönliche Weiterbildung gehören zusammen und werden gefördert. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die mitdenken und mitreden sollen, müssen auch über entsprechende soziale Fähigkeiten verfügen.

7) Der Eigeninitiative der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird so weit wie möglich Raum gegeben.

8) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Recht auf Information, Anhörung und Mitsprache, in besonders geregelten Fällen auf Mitbestimmung. Die Entscheidungen der Geschäftsleitung unterliegen so einer Kontrolle durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

9) Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden über ihre Entlohnung hinaus am Erfolg des Unternehmens beteiligt.

10) Das neutrale Kapital gehört niemanden persönlich und nutzt allen: Das Unternehmen wird in seinem Bestand gesichert; die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben mehr Arbeitsplatzsicherheit; die Gesellschaft profitiert von der gemeinnützigen Tätigkeit der Stiftung.

11) Die Ziele des Umweltschutzes nehmen einen hohen Rang ein.

12) Die Realisierung einzelner dieser Grundsätze bedarf besonderer Absprachen oder schriftlicher Regelungen, die unter Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auszuarbeiten sind.

Zwischen der Firma Martin Hoppmann GmbH
und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird folgende Betriebsvereinbarung getroffen:

§ 1 Begründung
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen nicht nur Ausfüh-rende von Anordnungen sein. Vielmehr sollen sie entspre-chend den vorstehenden Grundsätzen für Demokratie am Arbeitsplatz als "mündige Bürgerinnen und Bürger" auch im Betrieb ihre Meinung frei äußern können und Einfluss auf alle Entscheidungen der Geschäftsleitung haben, die Ihre Interes-sen berühren.
Die Zuständigkeit des Betriebsrats ist im Betriebsverfassungs-gesetz geregelt. Die dort festgelegten Mitbestimmungsrechte werden durch die nachstehenden Regelungen erweitert, am Arbeitsplatz durch Mitspracherechte der Teams, auf der Ebene der Unternehmensleitung durch die qualifizierte Mitbe-stimmung des Wirtschaftsausschusses.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden am Erfolg des Unternehmens finanziell beteiligt. Berechnungsmethode, Ver-teilungsgrundsätze und Auszahlungsweise der Erfolgsbeteili-gung (EB) regeln die §§14 - 17 dieser Betriebsvereinbarung.

§ 2 Anwendungsbereich
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Informations-, ein Mitsprache und ein Initiativrecht bei betrieblichen Entschei-dungen, die über den alltäglichen Arbeitsablauf hinausgehen, sowie ein Mitbestimmungsrecht bei Unternehmensentschei-dungen.

§ 3 Zusammensetzung der Teams
Jede Mitarbeiterin/ jeder Mitarbeiter ist Mitglied eines Teams. Die Zusammensetzung der Teams ergibt sich aus der gemein-samen Arbeitsaufgabe und dem/ der gemeinsamen Vorge-setzten.
In der Regel ist das Team mit der Abteilung identisch. Größere Abteilungen werden nach sachlichen Gesichtspunk-ten in mehrere Teams aufgeteilt. Aus besonderem Anlaß kön-nen sich Arbeitsteams auf Zeit auch in anderer Zusammen-setzung bilden.

§ 4 Teamsprecherin/ Teamsprecher
Jedes Team wählt aus seinen Reihen eine Teamsprecherin/ einen Teamsprecher für die Dauer von 4 Jahren. Die Team-sprecherInnen Wahl findet in zeitlichem Zusammenhang mit der Betriebsratswahl statt, so dass die Wahlperiode der TeamsprecherInnen identisch ist mit der des Betriebsrates. Die Durchführung der Wahl wird nach einem definierten Modus von Vertrauensleuten vorgenommen, die der Betriebsrat bestimmt.
Die Teamsprecherinnen und -sprecher sind für die Dauer ihrer jeweiligen Amtszeit unkündbar.
Einmal jährlich findet ein mindestens eintägiges Seminar für TeamsprecherInnen statt, in dem diesen spezielles Wissen und Können für ihre Aufgabenstellung vermittelt wird.

§ 5 Teambesprechungen
Die Teambesprechung ist das turnusmäßige Treffen aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, das durch den/ die Team-sprecherIn einberufen wird. Eine Teambesprechung soll mög-lichst einmal im Monat, und zwar nach Vorliegen des Vormo-natsergebnisses, stattfinden. Mindestens führt das Team aber eine Teambesprechung pro Quartal durch. Die Teambespre-chung wird von dem/ der TeamsprecherIn geleitet und soweit notwendig, von diesem/ dieser in Abstimmung mit dem Vorge-setzten vorbereitet. Die Teamsitzung dient der gegenseitigen Information, der Instruktion, der Meinungsbildung sowie der Entscheidungsvorbereitung und Entscheidungsfindung.
Sie gibt den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Anliegen zu vertreten und ist zugleich wesentliches Instru-ment unseres demokratischen Führungsstils.
Die Teilnahme des Vorgesetzen an den Teambesprechungen empfiehlt sich, damit in den Sitzungen miteinander und nicht übereinander gesprochen wird. Die Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter können jedoch eine Teambesprechung auch ohne den Vorgesetzten durchführen. Hierdurch wird ihnen Gelegenheit gegeben, ein Problem ohne Anwesenheit des Vorgesetzten zu erörtern. Der Termin für eine solche Teamsitzung ist von dem/ der TeamsprecherIn rechtzeitig mit dem Vorgesetzten abzu-stimmen.
Ein Mitglied des Betriebsrates hat nach vorheriger Ankündi-gung das Recht, an den Teambesprechungen teilzunehmen. Die Teambesprechungen finden in der Regel während der Arbeitszeit statt und werden bezahlt.

§ 6 Protokoll
Über jede Teambesprechung wird von einem Teammitglied (TeamsprecherIn) ein Ergebnisprotokoll erstellt, das dem Vorgesetzten, dem Betriebsrat und dem Geschäftsführer zur Kenntnis gegeben wird. Soweit erforderlich, notieren diese auf dem Protokoll ihre Stellungnahme zu einzelnen Punkten.

§ 7 Seminare
Mindestens einmal im Jahr soll für jedes Team ein eintägiges Seminar, in der Regel mit externer, neutraler Leitung, außer-halb des Betriebes durchgeführt werden. Bei Bedarf kann das Team, in Absprache mit dem Vorgesetzten, in einem Jahr auch mehrere Tagesseminare durchführen. Soweit die Tages-seminare aus betrieblichen Gründen an einem arbeitsfreien Tag durchgeführt werden müssen, erhalten die Mitarbeiter-innen und Mitarbeiter einen Tag auf ihrem Urlaubskonto gutgeschrieben und zusätzlich einen Überstundenzuschlag nach Maßgabe des jeweils gültigen Tarifvertrages ausgezahlt. Bei diesen Seminaren können aktuelle Fragestellungen vertieft, die Zusammenarbeit innerhalb des Teams und mit dem Vorgesetzten reflektiert und das Miteinander gefördert werden.

§ 8 Entscheidungsprozeß
Der Vorgesetzte informiert die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Teambesprechung über anstehende Entscheidungen so rechtzeitig, dass noch die Möglichkeit für alternative Lösungen besteht. Wenn möglich, soll ein Konsens gefunden werden. Gegebenenfalls muss die Entscheidung vertagt werden. Nachdem das Für und Wider ausreichend erörtert wurde, stellt der Vorgesetzte und der/ die GruppensprecherIn fest, ob noch ernsthafte Einwände bestehen. Wenn das der Fall ist, werden diese im Protokoll festgehalten.
Wenn der Vorgesetzte zu der Überzeugung kommt, dass er aus seiner Verantwortung für das Unternehmen heraus die Einwände nicht oder nicht voll berücksichtigen kann, so trifft er seine Entscheidung auch gegen das Votum der Mitarbeiter-innen und Mitarbeiter. Die Begründung ist in das Ergebnis-protokoll aufzunehmen.

§ 9 Personalentscheidungen
Bei Personalentscheidungen (Neueinstellungen, Versetzun-gen, Kündigungen) wird der Betriebsrat im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes beteiligt. So wie der Betriebsrat, werden die Arbeitsteams rechtzeitig über eine geplante Perso-nalmaßnahme, die ihr Team betrifft, informiert und angehört. Eine über diese Information und Anhörung hinausgehende Beteiligung der MitarbeiterInnen ist hier nicht vorgesehen. Unabhängig davon kann jedes Arbeitsteam, wenn es mit einer angekündigten Personalentscheidung nicht einverstanden ist, von seinem Einspruchsrecht (§ 10) Gebrauch machen.

§ 10 Einspruchsrecht
In besonderen Fällen1) können die Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter als Gruppe, wenn sie mit einer Entscheidung des Vor-gesetzten nicht einverstanden sind, beim Vermittlungsaus-schuss einen Einspruch mit aufschiebender Wirkung einlegen.
Der Vermittlungsausschus besteht aus dem Vorsitzenden der Stiftung Demokratie im Alltag oder einem/ einer von ihm benannten VertreterIn sowie dem Geschäftsführer und dem Betriebsratsvorsitzenden der Martin Hoppmann GmbH.
Die Entscheidungen im Vermittlungsausschuss erfolgen ein-vernehmlich nach dem Prinzip "kein ernsthafter Einwand" und sind endgültig.

§ 11 Wirtschaftsausschuss
Der Wirtschaftsausschus ist das höchste Beschluss- und Kontrollorgan in der Martin Hoppmann GmbH.
Der Wirtschaftsausschuss hat 10 Mitglieder, und zwar 5 Ver-treter der Unternehmensleitung und 5 VertreterInnen der Belegschaft. Die Vertreter der Unternehmensleitung sind der Geschäftsführer und 4 Abteilungsleiter. Die Belegschaftsver-treterInnen sind Mitglieder des Betriebsrates und werden von diesem entsandt. Ein abwesendes Mitglied des Wirschafts-ausschusses wird durch ein Mitglied der entsprechenden Gruppe vertreten. Alle Abteilungsleiter und Betriebsratsmit-glieder nehmen, wenn nicht dringend verhindert, an den Sitzungen teil.
Jedes Mitglied des Wirtschaftsausschusses ist in seinen Entscheidungen unabhängig. Den Vorsitz bei den Sitzungen hat der Geschäftsführer oder sein Stellvertreter.

§ 12 Aufgaben des Wirtschaftsausschusses
Im Wirtschaftsausschuss haben die VertreterInnen der Unter-nehmensleitung und der Belegschaft die Aufgabe, wirtschaft-liche Angelegenheiten miteinander zu beraten und zu ent-scheiden. Der Wirtschaftsausschuss wird von der Geschäfts-leitung laufend über die Ergebnisse der einzelnen Abteilungen und die finanzielle Situation und Entwicklung des Unterneh-mens informiert.
Er prüft und genehmigt die monatliche Erfolgsrechnung und das Jahresergebnis.
Auf Beschluss des Ausschusses ist diesem oder einzelnen vom Ausschuss benannten Mitgliedern Einsicht in alle gewünschten Daten und Unterlagen des Unternehmens zu gewähren.
Jedes Mitglied des Wirtschaftsausschusses hat das Recht, wirtschaftliche Maßnahmen zur Entscheidung vorzuschlagen und von der Geschäftsleitung Auskunft über bestimmte Sachverhalte zu verlangen.
Alle von der Geschäftsleitung ausdrücklich als vertraulich bezeichneten Angelegenheiten unterliegen der Geheimhaltungspflicht nach § 79 Betriebsverfassungsgesetz.

Der Wirtschaftsausschuss entscheidet über alle wichtigen wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens.

Wichtige Angelegenheiten in diesem Sinne sind insbesondere:

a) Verkaufs- und Investitionsplanung
b) Investitionen mit einem Einzelwert von über DM 50.000,-, sowie Investitionen ohne
Rücksicht auf den Einzelwert, wenn sie insgesamt für das Geschäftsjahr den Wert von DM 200.000,- übersteigen
c) Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen
d) Eingehen von Verpflichtungen, die eine Kostenbelastung von über DM 50.000,-im
Jahr zur Folge haben.²
e) Aufnahme von Krediten, die über die zum Zeitpunkt der Aufnahme bestehende Kreditlinie hinausgehen.
f) Übernahme von Bürgschaften, mit Ausnahme gegenüber den Neuwagen Finanzierungs- und Leasinggesellschaften
g) Beteiligung an anderen Firmen
h) Erwerb, Veräußerung, Belastung von Grundstücken
i) Verkauf oder Verpachtung von Betriebsteilen oder des Unternehmens im ganzen
j) Abschluss von Rechtsgeschäften außerhalb des Geschäftszweckes der Martin Hoppmann GmbH
k) Sonstige Vorgänge, die die Interessen der Mitarbeiter wesentlich berühren können.

Die folgenden Entscheidungen der Gesellschafterversammlung der Martin Hoppmann GmbH bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Zustimmung des Wirtschaftsausschusses:

l) Veräußerung, Teilung oder Verpfändung von Geschäftsanteilen
m) Aufnahme neuer Gesellschafter
n) Gewinnausschüttung über 1 % des Eigenkapitals hinaus
o) Bestellung und Abberufung von Geschäftsführern und Prokuristen
p) Änderung des Gesellschaftsvertrages

Der Wirtschaftsausschuss entsendet aus dem Kreis der Abteilungsleiter ein Mitglied in den Vorstand der Stiftung Demokratie im Alltag.

§ 13 Abstimmungsmodus
Der Wirtschaftsausschuss trifft seine Entscheidung im Kon-sens oder nach dem Prinzip "kein ernsthafter Einwand". Kommt keine Einigung zustande, beruft der Vorstand der Stiftung Demokratie im Alltag auf Antrag der Geschäftsleitung oder des Betriebsrates eine/ einen Neutralen.
Unter der Leitung der/ des Neutralen wird der Entscheidungs-prozeß noch einmal aufgenommen und zu einem Ende geführt, wobei mit einfacher Mehrheit entschieden wird und im ungünstigsten Fall die Stimme des/ der Neutralen den Aus-schlag gibt. Der Geschäftsführer ist an diese Entscheidung ebenso wie an alle übrigen Entscheidungen des Wirtschafts-ausschusses gebunden.
Verstöße gegen Wirtschaftsausschussbeschlüsse können sowohl wirtschafts- als auch arbeitsrechtlich geahndet werden.

§ 14 Berechnung der Erfolgsbeteiligung
Grundlage für die EB ist der Reingewinn des jeweiligen Wirt-schaftsjahres lt. Finanzbericht (Steuerbilanz) einschließlich Gewinn der Hoppmann Versicherungs- und Finanzierungs-dienst GmbH und Gewinn bzw. Verlust aus Beteiligungen abzüglich einer 7%-igen Verzinsung vom Eigenkapital (Stammkapital + Gewinnvortrag + Rücklagen), jedoch vor Abzug der Körperschaftssteuer. Der sich so ergebende Gewinn verbleibt zur einen Hälfte dem Unternehmen, zur anderen Hälfte kommt er als EB den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zugute.
Eine Beteiligung am Verlust ist ausgeschlossen.
Die hohe Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens lässt eine volle Barauszahlung nicht zu, wenn nicht die Wettbewerbsfähigkeit gefährdet werden soll. Deshalb wird die EB nur zur Hälfte bar ausge-zahlt, die andere Hälfte wird als Investivanteil festgelegt.
Um einen möglichst engen Zusammenhang zwischen der betrieblichen Leistung und der Auszahlung der EB herzustel-len, wird sie auf der Grundlage unserer Betriebsabrechnung bei jedem Monatsabschluss kumuliert ermittelt.
Der monatlich errechnete noch auszuzahlende Baranteil wird jedoch nur zur Hälfte ausgeschüttet. Die andere Hälfte wird bis zum Jahresende zurückgestellt, damit Überzahlungen infolge Saisonschwankungen während des Jahres vermieden werden


§ 15 Verteilung
Die EB wird auf alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter pro Kopf verteilt. Teilzeitkräfte nehmen im Verhältnis ihrer vereinbarten Arbeitszeit an der Ausschüttung teil. Bei der Ermittlung der Anteile wird von der tariflich festgelegten monatlichen Arbeitszeit ausgegangen.

Auszubildende erhalten
im 1. Ausbildungsjahr 15%
im 2. Ausbildungsjahr 30%
im 3. Ausbildungsjahr 45%
im 4. Ausbildungsjahr 45% der EB einer Vollzeitkraft.

Für die tariflich vereinbarte Urlaubszeit erhält die Mitarbeiterin und der Mitarbeiter volle Erfolgsanteile und bei Krankheit für die Dauer der Lohnfortzahlung.
Bei Errechnung des Urlaubsentgeltes und der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gehört die EB nicht zur Berechnungsgrund-lage.
Ausscheidende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nehmen an der Erfolgsbeteiligung bis zur Beendigung ihres Arbeitsver-hältnisses voll teil. Den Baranteil erhalten sie bis zum letzten Auszahlungstermin vor ihrem Ausscheiden. Bei der Jahres-schlussabrechnung wird die EB ermittelt, die ihnen bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses zustand. Von der so errech-neten EB wird der bereits erhaltene Baranteil abgezogen.
Der Rest wird dem Investivkonto gutgeschrieben.
Entsprechendes gilt für Mitarbeiter, die zur Bundeswehr einge-zogen werden und für Mitarbeiterinnen während ihres Mutter-schafts- oder Erziehungsurlaubs.
Anteilsberechtigt für die EB ist jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter nach dem dritten vollen Monat der Tätigkeit im Unternehmen. Befristete Arbeitsverhältnisse bis 6 Monate nehmen nicht an der EB teil.
Die Geschäftsleitung kann nach Rücksprache mit dem Wirt-schaftsausschuss und im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter von der EB aus-schließen, wenn sie/er durch ihr/sein Verhalten nicht zum Leistungserfolg des Betriebes beiträgt (z.B. nachlässiger Umgang mit Werkzeug und Material, wiederholt fehlerhafte Arbeit, die zu hohen Folgekosten führt, häufige Fehlzeiten, Materialvergeudung) oder die/der mit ihrem/seinem Verhalten Gründe setzt, die eine Kündigung rechtfertigen würden (z.B. anhaltende Bummelei, Schwarzarbeit während Krankheit, strafbare Handlungen und ähnliches). Gegebenenfalls kann auch der noch nicht gutgeschriebene Investivanteil des laufenden Jahres entzogen werden.

§ 16 Auszahlung und Gutschrift
Das Monatsergebnis wird dem Wirtschaftsausschuss auf sei-ner ordentlichen monatlichen Sitzung vorgelegt. In der darauf-folgenden Woche wird die daraus resultierende Erfolgsbetei-ligung ausgezahlt.
In der Jahresschlussrechnung werden die monatlichen EB-Zahlungen beim Baranteil als Abschlag berücksichtigt. Der restliche Baranteil wird ausgezahlt. Der Investivanteil wird am Jahresende auf ein persönliches Investivkonto gutgeschrieben.
Übersteigt der im Laufe des Jahres gezahlte Baranteil den sich per 31. Dezember ergebenden Betrag, so wird die Über-zahlung ins nächste Jahr vorgetragen und verrechnet.
Die Abzüge für Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge werden beim Baranteil in der monatlichen Lohn- und Gehalts-abrechnung vorgenommen. Die Versteuerung des Investiv-anteils erfolgt erst zum Zeitpunkt der Auszahlung.
Der Investivanteil bleibt bis zum Ausscheiden (bzw. bis zur Pensionierung) stehen. Er wird noch zum 31.12. des abgelau-fenen Geschäftsjahres den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gutgeschrieben und mit 7%, beginnend mit dem 1. Januar des folgenden Jahres, verzinst. Die Zinsen werden jährlich ausgezahlt.
Die Auszahlung bei Pensionierung erfolgt in Monatsraten von DM 550,-. Sie beginnt im April des auf das letzte Beschäfti-gungsjahr folgenden Jahres. Eine Anpassung der Rate erfolgt jeweils zum 31.12. eines Jahres nach dem Lebenshaltungs-kostenindex eines Arbeitnehmerhaushaltes mit mittlerem Einkommen. wenn dieser um mindestens 5% Punkte gestiegen ist.
Im Todesfall einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters gehen die Ansprüche voll an die Erben über. In diesem Fall gilt für die Auszahlung das gleiche wie bei Pensionierung.
Im Falle des Ausscheidens aufgrund einer Kündigung durch die Mitarbeiterin, den Mitarbeiter oder des Unternehmens wird mit der Auszahlung des Investivanteils erst 15 Monate nach dem Auscheiden begonnen. Die Auszahlung erfolgt in Monatsraten von DM 550, (Index 1995). Eine Auszahlung ist ausgeschlossen, wenn sich ein Beschäftigungsverhältnis innerhalb der verbundenen Unternehmen ändert. Der Investiv-anteil der wechselnden Mitarbeiterin / des wechselnden Mitar-beiters wird übertragen in das übernehmende Unternehmen. Dieses verpflichtet sich, nach der Rahmenbetriebsverein-barung zur Erfolgsbeteiligung der verbundenen Unternehmen zu verfahren. Die/der wechselnde MitarbeiterIn ist im neuen Betrieb sofort EB-berechtigt, eine Ausschlußfrist entfällt.
Mit dem Ausscheiden durch Kündigung gilt der Investivanteil als gekündigt. Gekündigte Investivanteile werden mit einem Zinssatz von 4% verzinst.
Die Ansprüche auf die Investivguthaben sind nicht abtretbar, außer an die Firma Martin Hoppmann GmbH und unpfändbar.

§ 17 Information
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter erhält jährlich einen Kontoauszug, aus dem der Zuwachs des Investivanteils im vergangenen Jahr und das Gesamtguthaben hervorgehen.
Die Information über die Erfolgsbeteiligung erfolgt über die Organe der Betriebsverfassung, durch Aushang einer einfachen Fassung der Betriebsabrechnung und durch den Mitarbeiterbrief.
Die monatlichen Betriebsabrechnungen werden dem Wirtschaftsausschuss vorgelegt. Die Jahresbilanz und die daraus errechnete EB werden vom Wirtschaftsausschuss geprüft und bestätigt.

§ 18 Die Rechtswirksamkeit der Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung tritt mit dem Tage des Abschlusses in Kraft. Alle früheren Betriebsvereinbarungen, die Fragen der Mitsprache bzw. Mitbestimmung und Erfolgsbeteiligung zum Inhalt haben, sind damit gegenstandslos.
Sofern Teile dieser Vereinbarung gesetzlichen oder tariflichen Bestimmungen widersprechen, beschränkt sich die Nichtigkeit auf diese Teile.
Diese Betriebsvereinbarung gilt bis auf weiteres und kann nur durch eine neue Vereinbarung mit einer Kündigungsfrist von
6 Monaten zum Ende eines Geschäftsjahres abgeändert werden. Mit gleicher Frist können auch Teile dieser Vereinba-rung gekündigt werden, ohne dass die Gültigkeit der übrigen Teile dadurch berührt wird.
Im Falle einer Kündigung dieser Betriebsvereinbarung verliert
§ 16 seine Gültigkeit nicht.


Siegen, den 15.12.1995
Bruno Kemper, Geschäftsführer
Hans Wender, Betriebsratsvorsitzender

1. Fassung 09.09.1969 5. Fassung 07.07.1977
2. Fassung 01.12.1970 6. Fassung 01.08.1978
3. Fassung 17.10.1972 7. Fassung 10.08.1983
4. Fassung 08.05.1974 8. Fassung 15.12.1995

1"Besondere Fälle" bedeutet, dass von diesem Recht sparsam Gebrauch gemacht werden sollte. In der Regel wird es zwischen dem/ der Vorgesetzten und seinen/ ihren MitarbeiterInnen zu gütlichen Regelungen kommen. Das Einspruchsrecht ist aber für den besonderen Fall durchaus eine gute Möglichkeit. Sollte es in Anspruch genommen werden, so wird das keinesfalls als Zeichen dafür gewertet, daß grundsätzlich in dem entsprechenden Team etwas nicht in Ordnung ist, und es dürfen daraus weder Nachteile für die MitarbeiterInnen noch für Vorgesetzte entstehen.

2) Die in b) und d) fixierten Beträge sind der Geldentwicklung anzupassen